健康経営の取り組み内容とは？種類と進め方を体系的に徹底解説
健康経営の取り組みは幅広く、何から着手すべきか迷う担当者は少なくありません。取り組み内容は健康診断やメンタルヘルス対策、職場環境づくりなど多岐にわたり、進め方や優良法人認定との関係も押さえておきたいところです。本記事では、健康経営の取り組み内容の種類と具体的な手順、継続して定着させるポイントまでを分かりやすく整理してお伝えします。
ウェルネス事業に取り組みたいものの、「何から着手すればよいか分からない」「成果をどう測ればよいか分からない」と悩む担当者は少なくありません。
企業では健康経営施策の継続や効果測定、自治体では温泉・食・自然といった地域資源の事業化、宿泊施設ではウェルネス体験による差別化や集客など、それぞれ異なる課題があります。
FOSTWELL（株式会社FOSTWELL）は、こうした課題に対し、構想から実装、PR、改善まで伴走しながら事業づくりを支援しています。
1. 健康経営の取り組み内容とは？
1.1 健康経営の取り組みが指す範囲
健康経営の取り組みとは、従業員の健康管理を福利厚生の一環ではなく、経営課題のひとつとして位置づけて実践する活動を指します。経済産業省が推進する考え方で、健康への投資が従業員の活力や生産性の向上につながり、結果として企業価値の向上に結びつくと整理されています。
対象になるのは、健康診断の受診促進や食生活・運動の支援だけではありません。経営トップによる方針の発信、推進体制の構築、データに基づく課題把握、効果検証までが一連の取り組みに含まれます。
個別の施策を単発で実施するのではなく、方針から検証までをつなげて考える点が出発点になります。健康経営は「健康イベントの実施」ではなく、経営の視点で健康づくりを設計し続ける営みです。
1.2 導入によって期待できるメリット
健康経営に取り組むと、従業員の健康面だけでなく、組織運営や採用の面でも効果が期待されます。主に挙げられるのは次の点です。
- 欠勤・遅刻の減少による生産性の維持
- 離職率の低下と定着率の向上
- 採用活動での訴求力の強化
- 企業イメージやブランド価値の向上
- 医療費・保険料負担の抑制
これらは短期間で一度に現れるものではなく、継続的な取り組みを通じて徐々に表れる傾向があります。自社がどの効果を優先したいのかを決めておくと、施策の選び方や優先順位がつけやすくなります。
1.3 取り組み内容を整理する評価の4領域
健康経営の取り組みは幅広いため、領域ごとに整理すると全体像を把握しやすくなります。ポータルサイト「ACTION！健康経営」では、取り組みが次の4つの枠組みで評価されると示されています。
| 領域 | 主な内容 | 具体例 |
| 経営理念・方針 | 健康づくりの考え方の発信 | 健康宣言、社内外への方針表明 |
| 組織体制 | 推進する仕組みづくり | 担当部署の設置、経営層の関与 |
| 制度・施策実行 | 具体的な施策の計画と実施 | 健診、運動支援、メンタルヘルス対策 |
| 評価・改善 | 取り組みの効果検証 | 数値の測定、施策の見直し |
この4領域は、自社の取り組みが特定の施策に偏っていないかを点検する視点としても使えます。施策の実行だけでなく、方針の発信や評価までそろっているかを確認すると、抜け漏れに気づきやすくなります。詳しい領域の定義はACTION！健康経営でも確認できます。
2. 健康経営で実施する主な取り組みの種類
2.1 健康診断と生活習慣に関する取り組み
健康経営の土台になるのが、健康診断の確実な実施と生活習慣の改善支援です。まず健診受診率を100%に近づけ、受診後のフォローまでつなげる体制が出発点になります。
具体的な施策として、次のようなものが挙げられます。
- 健康診断・再検査の受診勧奨
- 保健指導や面談の機会の提供
- 栄養バランスを意識した社員食堂・弁当の工夫
- ウォーキングイベントなど運動機会の提供
- 禁煙サポートや卒煙プログラムの案内
これらは従業員が無理なく続けられる形にすることが定着の鍵になります。健診結果という客観的なデータを起点にすると、どの生活習慣施策に力を入れるべきかを判断しやすくなります。
2.2 メンタルヘルス対策に関する取り組み
メンタルヘルス対策は、身体の健康づくりと並ぶ健康経営の柱です。労働者が50人以上の事業場ではストレスチェックの実施が義務づけられており、結果を集団分析して職場環境の改善につなげる取り組みが基本になります。
具体的には、ストレスチェック後の医師面談、相談窓口の設置、管理職を対象としたラインケア研修などが取り入れられています。管理職が部下の不調のサインに早く気づける体制づくりは、不調の未然防止のサポートにつながるとされています。
心の健康は個人差が大きく、施策の効果を一律に断定できるものではありません。だからこそ、相談しやすい雰囲気づくりと、複数の施策を組み合わせる設計が求められます。
2.3 働き方と職場環境づくりに関する取り組み
長時間労働の是正や休みやすい環境づくりは、健康経営の成果を左右する要素です。制度を整えるだけでなく、実際に使われる状態にすることが欠かせません。
働き方と環境に関する代表的な施策は次の通りです。
- 残業時間の上限管理と削減の取り組み
- 有給休暇の取得促進
- テレワークやフレックスタイムの導入
- 受動喫煙対策・屋内禁煙の徹底
- 休憩スペースや運動環境の整備
こうした施策は、特定の部署だけで進めると形骸化しがちです。全社の制度として運用し、利用状況を定期的に確認することで、働きやすさの実感につながっていきます。
3. 健康経営の取り組みを進める手順
3.1 健康宣言と経営方針の発信
健康経営は、経営トップが「健康宣言」として方針を社内外に発信することから始まります。トップが明確に意思を示すことで、健康づくりが一部門の活動ではなく、全社で取り組む経営課題として位置づけられるのです。
発信の場は、社内報やイントラネット、ホームページ、統合報告書など複数あります。社外への公表は、採用候補者や取引先に対して従業員を大切にする姿勢を伝える機会にもなります。
最初に方針を言葉にして共有することが、その後のすべての施策の拠りどころになります。 宣言が曖昧なままだと、現場は何を優先すべきか判断できず、施策がばらばらに動きがちです。
3.2 推進体制と担当者の決め方
健康経営を継続するには、誰が旗を振るのかを明確にした推進体制が欠かせません。担当が曖昧なまま進めると、気づいたときには取り組みが止まっているといった事態が起こります。
体制づくりで押さえておきたい要素は次の通りです。
- 経営層のなかから健康づくりの責任者を定める
- 人事・総務を中心とした主担当者を1名以上置く
- 産業医・保健師など専門職との連携窓口をつくる
- 健康保険組合との協働体制を整える
担当を明確にすると、施策の実行状況だけでなく、やり残しや抜け漏れを点検する機能も働きます。責任の所在をはっきりさせることが、継続運用の出発点になります。
3.3 健康課題の把握とデータ分析
施策を決める前に、自社にどのような健康課題があるのかをデータから把握します。思いつきで施策を選ぶと、現場の実態とずれて効果が出にくくなるためです。
材料になるのは、健康診断の結果、ストレスチェックの集団分析、残業時間や有給取得率、欠勤データなどです。これらを突き合わせると、「喫煙率が高い」「特定部署で残業が集中している」といった具体的な課題が見えてきます。
課題を数値で捉えておくと、後の効果検証で変化を比較しやすくなります。まず現状を可視化してから施策を選ぶ順序が、遠回りに見えて最短の進め方になります。
3.4 目標設定から効果検証までの進め方
把握した課題をもとに、目標設定から改善までを一連の流れで進めます。PDCAの考え方に沿って回すことで、取り組みが単発で終わらず改善を積み重ねられます。
- 課題に対応するKPI（受診率・残業時間など）を設定する
- 目標値と期限を定めた実行計画を策定する
- 計画に沿って施策を実施する
- KPIの変化を測定して効果を検証する
- 検証結果をもとに施策を見直し次年度へ反映する
重要なのは、検証結果を次の計画へつなげる最後の工程まで止めないことです。測定しっぱなしで終わらせず、数値の変化を振り返る場を年度ごとに設けると、取り組みが着実に前進していきます。
4. 健康経営優良法人の認定と取り組みの関係
4.1 健康経営優良法人の認定制度とは？
健康経営優良法人認定制度は、優れた健康経営に取り組む法人を顕彰する仕組みで、経済産業省が設計し日本健康会議が認定しています。規模によって2つの部門に分かれ、各部門の上位法人には特別な呼称が付与されます。
| 部門 | 主な対象 | 申請の入口 | 上位500社の呼称 |
| 大規模法人部門 | 大企業など規模の大きい法人 | 健康経営度調査への回答 | ホワイト500 |
| 中小規模法人部門 | 中小企業など規模の小さい法人 | 保険者による健康宣言事業への参加 | ブライト500 |
このように、同じ認定制度でも部門によって申請の入口や要件が異なります。自社がどちらの部門に該当するかをまず確認することが、認定を検討する際の最初のステップになります。
4.2 認定の取得だけを目的にしない取り組みの考え方
健康経営優良法人の認定は、あくまで日々の健康づくりへの取り組みが評価された結果です。認定そのものをゴールに据えてしまうと、要件を満たす書類づくりが目的化し、従業員の健康という本来の狙いから離れてしまいます。
実際に、ネット上でも認定の位置づけについて次のような声が見られます。
| ネット上の声 「健康経営優良法人は、あくまで社員の健康促進や健康管理を企業としてちゃんとやっているかどうかの評価です。それ以上のものでもそれ以下のものでもありません。」出典: Yahoo!知恵袋 |
認定の取得を優先するあまり、現場で使われない制度だけが増えると、翌年以降の運用が形骸化しがちです。認定は取り組みの通過点として捉え、従業員の健康状態や働きやすさがどう変わったかを軸に据える姿勢が欠かせません。
目的を「経営課題の解決」に置き続けることで、認定の有無にかかわらず価値が残る取り組みになります。評価は結果としてついてくるもの、と位置づけるほうが長続きしやすいのです。
4.3 認定取得に向けて求められる取り組み要件
認定を目指す場合は、評価の枠組みに沿って取り組みを整えておく必要があります。評価は前述の4領域を軸に組み立てられており、どれか一つが欠けても評価は伸びません。
要件に沿って準備したい項目は次の通りです。
- 経営理念・方針の明文化と発信
- 健康づくりを推進する組織体制の整備
- 健診・運動・メンタルヘルスなど施策の実行
- 取り組みの効果検証と改善の記録
これらは認定のためだけでなく、健康経営そのものの質を高める項目でもあります。要件を一つずつ満たす過程が、自社の取り組みの抜け漏れを点検する機会になります。
5. 取り組みを継続し定着させるポイント
5.1 単発で終わらせない仕組みづくり
健康経営は、一度の施策で成果が出るものではなく、続ける仕組みがあって初めて定着します。イベント的に実施して終わると、翌年には熱量が下がり、取り組みが自然消滅しかねません。
継続を支える仕組みとして、次のような工夫が有効です。
- 年間の健康づくり計画をあらかじめ立てる
- 月次・四半期ごとの定例施策として組み込む
- KPIの測定時期をカレンダーに固定する
- 担当者が代わっても引き継げる記録を残す
仕組みに落とし込むと、担当者の意欲や多忙さに左右されずに回り続けます。計画と記録を仕組み化することが、継続の土台になります。
5.2 従業員の参加と社内理解を促す工夫
どれほど良い施策でも、従業員が参加しなければ成果にはつながりません。参加率が上がらない背景には、「自分には関係ない」「忙しくて時間がない」と感じている従業員が多いという事情があります。
参加を促すには、就業時間内に取り組める設計にする、少人数から始められるようにする、成果や体験談を社内で共有するといった工夫が効果的です。経営層が率先して参加する姿を見せることも、現場の受け止め方を変えていきます。
健康づくりの意義が腹落ちすれば、従業員は受け身ではなく自分ごととして関わりはじめます。施策を押しつけるのではなく、参加したくなる環境を整える視点が求められます。
6. 健康経営の取り組みを支援するFOSTWELL
6.1 健康経営の取り組みで多い悩みとFOSTWELLの対応
健康経営を進めたい企業の多くが、「何から着手すべきか分からない」「社内に担える人材がいない」という壁に直面します。認定は取得したものの、効果的な施策を打ち出せていないという声も少なくありません。
FOSTWELLは、こうした現場の悩みに伴走型で向き合います。よく寄せられる悩みと対応の方向性は次の通りです。
- 担える人材がいない：構想から運営まで専門チームが伴走する
- 外注先の選定・管理が手間：複数領域の支援を一つの窓口に集約する
- 施策が分散して成果が見えない：戦略から改善までを一本の線でつなぐ
これらの悩みは、個別の発注先を増やすほど複雑になりがちです。FOSTWELLは窓口を一本化することで、担当者の調整負担を抑えながら取り組みを前へ進めます。
6.2 戦略から運営・改善まで一気通貫で伴走する体制
FOSTWELL（株式会社FOSTWELL）は、ウェルネス領域の事業・商品・プログラムについて、開発、戦略立案、実装、PR、改善まで一貫して伴走します。
必要に応じてPoC（実証）から小さく始め、お客様の状況や目的に合わせて必要な領域を組み合わせて支援します。
専任担当者を置きにくい企業でも、構想の検討から実装、改善まで専門家と伴走しながら進めつつ、事業の主体はお客様側に残るよう設計します。
外部に丸投げするのではなく、判断の根拠や進め方を共有し、支援後に自走できる状態を見据えて取り組みます。
提案して終わる関係ではなく、経営成果を共通の目標に据えて共創する姿勢を大切にしています。必要な領域だけを選んで組み合わせられる柔軟さも、FOSTWELLの強みです。
6.3 専門家チームとの連携と検討前の補足
FOSTWELL（株式会社FOSTWELL）は、東京商工会議所に加盟し、TOKYO UPGRADE SQUAREのスタートアップ会員として活動しています。 また、管理栄養士、理学療法士、健康経営アドバイザー、温泉ソムリエ、キャリアコンサルタントなど、案件に応じて各分野の専門家と連携できる体制を整えています。分野ごとの裏づけを持った支援を行います。健康づくりの施策を、現場の実態に即した形で設計できる点が特徴です。
はじめから大きく始める必要はなく、スモールスタートにも対応しています。FOSTWELL（株式会社FOSTWELL）は全国の案件に対応しています。現在は特に九州圏内での案件獲得にも注力しています。
一方で、事前に正直にお伝えしている点もあります。
FOSTWELL（株式会社FOSTWELL）単体では旅行業法の登録がないため、ウェルネスツーリズムなどで旅行の企画・手配・決済を伴う場合は、旅行会社に参画いただく必要があります。
また、経営成果を目標に支援しますが、成果にはさまざまな要素が複雑に関わるため、成果達成そのものを保証するものではありません。
健康領域についても、根拠のない健康訴求は提案しません。
7. 健康経営の取り組みに関するよくある質問
7.1 健康経営の取り組みは何から始めればよいですか？
まずは自社の健康課題の把握と、推進体制づくりから始めるのがおすすめです。いきなり施策を選ぶのではなく、健康診断やストレスチェック、残業時間などのデータから、どこに課題があるのかを見える化します。
あわせて、経営トップによる健康宣言と、人事・総務を中心とした担当者の配置を進めます。課題と体制がそろってから施策を選ぶと、現場の実態に合った取り組みになり、後の効果検証もしやすくなります。
7.2 取り組みの成果が出るまでどのくらいかかりますか？
成果が表れるまでの期間は、取り組む内容や企業の状況によって異なるため、一律の月数をお示しするのは難しいところです。健康づくりは継続によって効果が積み上がる性質があり、短期間での即効性を前提にしない姿勢が大切になります。
FOSTWELLでは、取り組みの内容や期間をお客様の状況に合わせて個別に設計します。成果にはさまざまな要素が絡むため達成を保証するものではありませんが、効果検証を重ねながら着実に前進できるよう伴走します。
7.3 健康経営優良法人の認定は取得したほうがよいですか？
認定は、日々の健康づくりへの取り組みが評価された結果であり、取得自体を目的にする必要はありません。採用力や企業イメージの向上につながる面はありますが、認定を狙うあまり書類づくりが目的化すると、本来の健康課題から離れてしまいます。
おすすめしたいのは、従業員の健康状態や働きやすさの改善を軸に取り組みを進め、その延長線上で認定を検討する考え方です。目的を経営課題の解決に置けば、認定の有無にかかわらず価値が残ります。
8. まとめ：健康経営の取り組みは目的から設計しよう
健康経営の取り組みは、健康診断や生活習慣の支援、メンタルヘルス対策、働き方の見直しといった個別施策だけで成り立つものではありません。経営方針の発信から推進体制づくり、課題のデータ把握、目標設定と効果検証までを一連の流れでつなぐことで、はじめて成果に結びついていきます。
健康経営優良法人の認定も、取得そのものをゴールにするのではなく、取り組みが評価された結果として捉える姿勢が大切です。何のために取り組むのかという目的を起点に据えれば、施策の選び方や優先順位が定まり、継続もしやすくなります。
自社だけで進めるのが難しいと感じる場合は、戦略から運営・改善まで伴走する外部の専門チームを活用する選択肢もあります。まずは現状の課題を見える化するところから、自社に合った取り組みを一歩ずつ組み立てていきましょう。
健康経営の取り組み内容の設計から、FOSTWELLが伴走します
FOSTWELLは、ウェルネス領域の取り組みを戦略立案から開発、運営、改善まで一気通貫で伴走し、専門家チームとともに自社に合った設計を支える会社です。何から着手すべきか迷う段階でも、現状の課題整理から一緒に進められます。
スモールスタートにも全国で対応しており、お問い合わせには1営業日以内に返信していますので、まずはお気軽にご相談ください。
